基本簡介
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之内的大學生，主要是應屆畢業生。
中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務産生戰略性的影響。中小企業由于其規模較小，根據經驗，隻需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優秀的中高層管理人員，迅速提高企業的領導力，推動企業健康、快速地成長。
工作職責
1、重視政治學習和業務學習，不斷提高業務技能，牢固樹立服務教學的意識。
2、在中心領導下，負責中心的各種培訓的組織管理工作。
3、負責落實培訓教學計劃的制定和課程表（教師、教室）的定位。負責培訓教材訂購計劃的上報并協調組織發放。
4、負責協調組織培訓學員的報到登記，費用收繳，學員基本情況電子存檔等。
5、負責常規培訓教學的管理。
6、負責協調組織、落實培訓學員的結業考核及證書的發放。
7、負責安排接待培訓任何教師，協調上課簽到、學時工作量考核等工作。協助做好培訓學員的考勤記錄。
8、負責征求培訓學員對教學管理、授課效果等方面的意見和建議，及時向有關領導和人員反映，及時給予解決。
9、負責培訓班學員原始成績單存單及成績錄入。
10、按規定明細負責培訓資料的整理歸檔。
11、培訓班結束後，負責培訓教學管理的總結及文字資料存檔。
12、主任部長安排的其他工作。
成功關鍵
1．企業最高層的重視
實施管理培訓生制度主要是為了培養未來的高層管理人員，建立企業的長期竟争力，所以許多工作都需要公司最高層的參與。在實施的過程中，有時會遇到一些管理人員的抵制。該計劃的實施如果沒有得到公司最高層的支持和參與，是難以開展并取得真正成效的。
2．高潛能人才的輸入
國内很多企業的管理培訓生以及類似計劃未取得很好效果的主要原因就是沒有清晰定義其未來的領導，并挑選到符合其定義的高潛能人才，而僅僅是按照學曆、專業、學校名氣等與領袖潛質關系不大的标準，挑選一些優秀但沒有領袖潛質的人才進行培養。
工作難點
由于曆史和傳統的原因，中國缺乏企業領袖，也缺乏具有領袖潛質的人才。具備高層管理潛能的大學生通常隻占學生總數的千分之一左右，因此，招聘到高潛能畢業生不僅需要良好的領導潛能識别技術，還需要招聘人員和高層管理人員投入大量的時間和精力進行篩選。高潛能畢業生的招聘工作常成為一些企業成功實施管理培訓生制度的一個難點。
為解決這個問題，在國内首先創造性地将筆迹分析方法用于領導潛能的掃描。該方法具有快速、準确的特點，能起到快速篩選的作用，再結合面試、綜合角色遊戲等方法進行詳細的評估，可以迅速、準确從大量的候選人中挑選出極具領袖潛質的大學畢業生。
中國每年的大學畢業生總量很大，而且，大學這座高潛能人才的富礦并未引起淘金者們足夠的重視。希望在協助企業招聘極具領袖潛質的畢業生方面貢獻些許微薄力量。
典型項目
典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等内容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否适合時，一般可以考察以下因素：
1.公司是否有完整的培訓項目計劃；
2.在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長；
3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會；
4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；
5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；
6.工作的地點，強度等是否符合自己需要；
7.對于薪酬福利等是否滿意。
工作步驟
做好管理培訓生的工作，一般有以下這幾個環節。
第一步：了解領導人才成長的規律。
要讓企業領導和有關人員了解領導人才成長的規律。這是做好所有領導人才管理工作的基礎。有關領導人才成長的規律一些要點如下(另有其它文章詳細說明)：
1.成為企業領導一定要具備一些天生的素質
俗話說：“三歲看到大,七歲看老”，那些認為能通過學習和培訓，可以把任何人培養成領導者的觀點是非常有害的。
1.領導者需要系統的培養
許多人認為領導者不需要任何幫助，自己就可以也應該成長起來。由于曆史的原因，中國企業家大都是靠自己的奮鬥成功的，對這種觀點也較為認同。其實這種觀點是非常危險，下一代企業領導要站在這一代企業領導的肩上，将企業推向更高的發展階段。任務更加艱巨，未來競争也将更加激烈，對企業領導的要求也将更高，他們應該受到更好的訓練。
沒有精心設計的訓練，可能會使企業領導的經曆和技能留下盲點，而這些盲點可能在應對某些挑戰中成為緻命的弱點，導緻領導的失敗，代價将是巨大的。
1.培養的核心
獲得領導經驗的最重要方法是實踐。不同的實踐對不同領導人才成長的價 值是不一樣的，因此培養的核心是針對每個人的特點提供一系列能幫助潛在領導者最有效地獲取經驗的實踐活動。
課堂的訓練可以為潛在的領導者提供從事管理工作所需的一些基本知識。
第二步：明确何種人才能在本企業取得成功
要根據企業未來的戰略，清晰定義未來的企業領袖，建立成功領導能力模型，為做好管理培訓生工作提供方向。須定義的内容包括：
1.能力因素：影響領導成敗的行為、知識和動機。
2.個人因素：影響成敗的個性因素以及動機匹配和認知能力。
3.工作挑戰：一個人進入高層需要經曆的挑戰。
4.組織知識：高級管理人員應了解的關于組織運作的知識(如組織的功能、程序、系統和服務等)。
第三步：建立開發體系。
管理培訓生的開發時間可長可短，系統的開發最好以三年為期。
開發體系主要包括以下幾個方面：
1.在職訓練
根據成功領導能力模型中列出的工作挑戰和組織知識以及公司的實際情況，為管理培訓生設計一系列的在職訓練。
2.輔導與交流
一般為一個管理培訓生同時安排幾種類型的導師，從不同角度對其提供輔導。
直接上級：對實際工作提供指導。
高層管理人員：提升其觀察、思考問題的高度。
職業發展專業人士：提供成長方面專業的咨詢。
師兄：剛學會開車的人教開車特别有針對性。
同伴：交流學習經驗。
3.一些基本知識的培訓
可以進行強化培訓的基本知識包括：與公司産品和服務密切相關的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。
第四步：輸入高潛能的人才
根據成功領導能力模型，挑選企業需要的具備高層管理潛能的人才，要特别注意人才與工作、企業價值觀的匹配問題。若因匹配的問題導緻人員流失，對企業和個人都是一個損失，當然還會給關注該項目的人帶來淡淡的失落感。
第五步：制定個性化的開發方案。
根據每個管理培訓生的特點，為其制定個性化的開發方案。
第六步：評估、跟蹤其成長。
對每個管理培訓生每個階段的訓練效果進行評估，并根據評估結果對開發方案進行調整，對不合适繼續作為管理培訓生培養的人應轉入其它的培養序列。
第七步：逐步完善整個過程。
根據各種反饋，改進管理培訓生的各項工作。
素質要求
1、事業心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業心的原因在于，公司一般希望管理培訓生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員，但是這個過程注定是一個辛苦并且充滿挑戰的過程，注定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，很容易在這個辛苦的過程中放棄，因此，一個遠大的目标，一種不懈的追求，對于管理培訓生來說尤為重要。
2、領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目标。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向于有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
3、分析能力：領導者必然會面臨許多複雜的情況，如何在複雜的情況中迅速找出線索，理出頭緒，是一個領導者必須解決的問題。因此在培訓生的招聘中，解難類的問題會經常出現。一般來說，除卻敏捷的思路，熟悉商業環境、具有商業經驗，很大程度上有助于應聘者解決這類問題。此外，适當掌握一些商業分析框架對于解決這類問題也有很好的效果。
4、快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對于管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
5、表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，并達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正确使用身體語言，如何設定談話場景等等。
6、英語能力：對于大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。
