勞動仲裁法
第一章 總 則n 第一條 為了公正及時解決勞動争議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。n 第二條 中華人民共和國境内的用人單位與勞動者發生的下列勞動争議，适用本法：n （一）因确認勞動關系發生的争議；n （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的争議；n （三）因除名、辭退和辭職、離職發生的争議；n （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的争議；n （五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的争議；n （六）法律、法規規定的其他勞動争議。n 第三條 解決勞動争議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、着重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。n 第四條 發生勞動争議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。n 第五條 發生勞動争議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動争議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。n 第六條 發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與争議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。n 第七條 發生勞動争議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。n 第八條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動争議的重大問題。n 第九條 用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
未簽訂勞動合同要求雙倍工資仲裁時效
2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施，該法中未簽訂勞動合同用人單位支付雙倍工資的問題就此成為一個熱點受到關注。2008年5月1日，《勞動争議調解仲裁法》頒布實施，該法中對一般案件的仲裁時效規定為1年，但是對拖欠勞動報酬的仲裁時效特别規定為隻要是勞動關系存續期間的都可以追究。
由此，雙倍工資的仲裁時效屬于特别時效還是一般時效的問題成為時下讨論的一個熱門話題。
從仲裁的角度來分析，此類案件從表象來看，仲裁時效是雙方争議的焦點，但是就本質而言，對雙倍工資性質的認定，才是确定仲裁時效的關鍵前提，也就是說雙倍工資未予支付，應被認為是拖欠勞動報酬，還是被認為是侵害了勞動者的損害賠償請求權？
從目前的實踐來看，許多仲裁機構采納的觀點為：雙倍工資為補償金，不屬于勞動報酬範圍，其權利主張不應适用 《勞動争議調解仲裁法》第27條第4款關于特别仲裁時效的規定，應适用勞動争議仲裁時效一般規定。理由如下：
1、勞動者取得勞動報酬是基于勞動行為的付出，而勞動者取得雙倍工資則是基于用人單位沒有簽訂書面勞動合同的法律事件。也就是說，雙倍工資不是勞資雙方協商的結果，而是法律的規定。如把它認為是報酬，有悖意思自治原則。
2、 《勞動合同法》在法律責任篇章的第82條第1款規定了"用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資"。其立法目的主要在于規範用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，保護弱勢群體的合法權益。如不履行則會付出相應的違法成本，這樣規定顯然是對不簽訂勞動合同的用人單位采取的一種懲罰措施。由于支付給勞動者的第二倍工資并非以其付出的勞動為代價，而是兼具對用人單位違法行為的懲罰性質與對勞動者所面臨風險的補償性質的一筆費用，從立法解釋和體系解釋來講，雙倍工資應理解為
"雙倍工資賠償"，屬于懲罰性質的賠款。因此不能簡單地将雙倍工資與勞動者通過正常勞動、按勞分配所獲得的工資等同起來。由此所發生的糾紛并不能直接認為是拖欠勞動報酬所發生的争議，也就不能适用《勞動争議調解仲裁法》第27條第4款的規定。其仲裁時效的期限隻能從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
