職業發展

簡介

職業發展(Career Development)

職業發展就是在自己選定的領域裡，在自己能力所及的範圍内，成為最好的專家。所謂專家并不一定是研究開發人員或技術顧問。專家是在某一領域有深入和廣泛的經驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。至于行政管理能力、員工培養能力、團隊建設能力、規劃和溝通能力等，是個體在職業發展過程中必須培養的能力要素，它們是實現職業發展的重要工具，但不是職業發展的目标。

職業發展通道是進行職業生涯管理的基礎條件之一，是通過整合企業内部各個崗位,設置多條職業發展系列并搭建職業發展階梯;然後,通過崗位能級映射,探測崗位間的關聯,為員工提供廣闊的職業發展平台，如行政序列、技術序列、銷售序列、管理發展序列等。

情形

一種是自然順勢的發展。就是當職業符合自己的個人意願時，在完成職業的要求中熟能生巧，自然而然地也就達到一個更高的境界。比如一個愛好寫作的人應聘到一家報社做記者，時間一長，寫得越多，順理成章地就成了一名作家，甚至是較有影響的作家。

另一種則是人為努力的發展。就是當職業并不符合自己的個人意願、但卻無法改行時，在履職過程中漸漸培養起對現行職業的熱愛，由此積累經驗，竟然獲得了意外的成功。比如一個愛好寫作的人被錄用到一家企業搞營銷，一開始很不适應，但卻無法改行，隻好慢慢地去适應、習慣，居然漸漸地對營銷産生了濃厚的興趣，終于成為一代營銷大師。所謂：“歪打正着”是也。

職業發展的五個準則

把握機遇

掌握成功的标準

發揮自身優勢

學會與上司相處

理解企業文化

職業發展的必要性

從組織的觀點看，職業發展能降低員工流動帶來的成本。如果企業幫助員工制定職業計劃，這些計劃可能與組織密切相連，因此，員工就不大可能離開。熱心于員工的職業發展同樣能鼓舞士氣，提高生産率，并幫助組織變得更有效率。事實上組織對員工的職業發展感興趣對員工也有積極的影響，在這種情況下員工認為企業把它們看作是整體計劃的一部分而不僅僅是一些數字。重視職業發展對員工看待他們的工作和雇主的方式也有積極的影響。

發展規劃

職業發展規劃是企業和員工長期利益的統一，每一家具有高度責任感的企業都有義務為其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定性。

太和顧問在澄清企業發展戰略的基礎上，明确不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展願景和個人的職業目标，為員工設計清晰、明确和公平的職業發展通道，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。

職業發展的負責者

（一）組織的責任

組織的責任是開發并在組織内部向員工通告職業選擇權。要向員工傳遞組織内所存在的職業選擇，組織應該把能實現員工職業目标的職業道路，向員工提出詳細的建議。在新的職位出現和老的職位被淘汰時，人力資源管理部門一般負責使這些信息能馬上被員工了解。

（二）員工的責任

員工有了個人職業規劃，就必須采取一系列的實際行動，如要虛心接受公司各方面專家和直接管理者的有關職業發展的指導和建議，要進行自我評價，選擇一條正确的職業道路，接受公司組織的一系列的培訓，并要加強各方面的學習等。

（三）直接管理者的責任

直接管理者在推進下屬的職業發展中發揮重要作用，他們應該引導員工如何進行職業發展，然後幫助員工評估結果。管理人員起到的作用應該包括充當顧問、評價者、教練和指導者等。

職業發展的實施

（一）員工自我評估

員工的自我評估指員工個人對自己的能力、興趣、氣質、性格以及自己職業發展的要求等等進行分析和評價，以确定自己合适的職業生涯目标和職業生涯發展路線。

（二）組織評估

組織評估是要利用相應的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估。這些信息主要來自對員工的績效評估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經曆等信息的人員記錄。組織對員工個人的評估通常應由人力資源人員和員工的直接管理者共同進行。

（三）職業信息的傳遞

員工要确立現實的職業發展目标，就必須知道可以獲得的職業選擇和職業發展機會，并獲得組織内有關職業選擇、職業變動和空缺的工作崗位等方面的信息。組織要及時為員工提供有關組織發展和員工個人的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結果、訓練機會等的信息，幫助員工了解自己的職業發展通道。

（四）職業咨詢

職業咨詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動。它是伴随着整個職業生涯發展過程的多次或連續性咨詢活動。在職業發展過程中，有可能出現許多員工無法預測或必須面對的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉換、人際關系等。職業咨詢可以為員工解決職業發展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持。

（五）職業道路引導

職業道路引導可定義為一系列包括正式與非正式教育、培訓及工作體驗的開發活動，這些開發活動有助于員工能夠從事更高一級的職位。職業道路引導指明了組織内員工可能的發展方向及發展機會，組織内每一個員工可能沿着本組織的職業道路變換工作崗位。

員工職業發展的階段性

1)職業初期（有挑戰性的工作、為員工樹立職業初期的目标或職業抱負）。

2）職業中期（晉升機會減少、意識到死亡、身體變化、明确了自己職業目标的實現程度由此尋找新的生活目标，家庭關系可能會發生變化；工作教練，不想再颠沛流離，工作中感覺落伍，尋求安全）。

3）職業後期（偏見：如生産效率、培訓成本、高缺勤率、事故率）。

會計專業職業發展方向：

經濟不好，制造、外貿、證券基金、房地産行業等都受到不同程度的影響。漲工資難指望，就連換工作也不能輕舉妄動，難道這個時候就沒有“逆勢上升”的工作嗎？當然有，在新興發展的領域中，在體現企業核心價值的崗位上，有着無論如何都不會跌價的最牢靠的職業，我們一起來看看有哪些吧。

搜索優化專員

牢靠理由：眼下很多企業為了更多地通過網絡排名、關鍵詞搜索來推銷自己的品牌和産品，好讓客戶在搜索時，第一時間接觸到公司的産品和服務，需要大量招募搜索優化專員來擔任該工作。

專家點評：搜索技術的不斷更新變化要求從事該工作的人才要不斷跟上變化的步伐，将公司的網站内容、技術支持等快速進行調整，以應對變化、搶占先機。

移動終端應用開發

牢靠理由：目前移動終端的應用開發提供了大量的互聯網創業機會，這對程序技術人才來說是個大挑戰，也是發展契機。

專家點評：移動終端應用開發是一個相當專業的領域，其中也包含有更細化的領域劃分。一定要把職業定位落實到“小方向”上，做到術業有專攻，才不會被這個飛速發展的領域淘汰。

實施職業發展方法

向員工闡明各工作崗位的關系、職位的層級關系，即職業階梯以及相應的資格條件；

提供員工必要的培訓（Training）或長期教育項目以及其他人力資源開發項目，用以幫助員工從一種工作崗位或層級跳到另一工作崗位或層級；

建立職業咨詢體系（制度、人員等）；

管理層的支持與相應人員技能的提高；

繼任計劃（接班制度）及管理（Succession Planning）；

指導制度（Mentoring）；

晉升、調動、降職；

工作擴大與工作輪換；

變化

盡管勞動者是擇業主體，但不能任意進行選擇，因為擇業主體會受到勞動者職業工作能力的限制。職業工作能力是勞動者從事社會生産的能力。它包含體能和智能兩大方面的能力，具體細化為五大能力要素：體力、智力、知識、技能、人際交往。

勞動者一旦形成職業工作能力，并非一成不變，它們會随着時間的推移和内外部條件的變化而變化。職業工作能力的變化一般會有三種情況：

強化

通過長期的某種職業工作，積累豐富經驗；通過不斷學習、培訓、受教育、智力、知識、技能、人際交往能力大大提高。

弱化

有絕對弱化和相對弱化之分。絕對弱化，常常由于自身條件變化導緻職業工作能力下降。相對弱化，指在勞動者的職業工作能力不變的情況下。現代科學技術的發展，設備更新、工藝技術複雜等外在客觀條件變更，導緻勞動者職業工作能力相對下降。知識老化、技能過時也屬這種弱化。

轉化

即職業工作能力方向發生轉移。這種轉化多以原職業工作能力為基礎，轉移之相關聯、相近似或相交叉的職業。完成轉化以後，職業工作能力可能出現三種情況：原有職業工作能力衰退；原有能力得以維持；原有能力強化，增加新的職業工作能力，形成”一專多能“、”多面手“的更高層次的職業工作能力。

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