詳細釋義
獵頭”一詞實際上是由英文“Headhunting”翻譯而成，從字面含意是獵取人頭之意，即獵取人頭腦中的智慧、知識等行為。而現今獵頭已有多方面的含義。
獵頭的“獵”：就是捕獵、搜尋、抓住的意思。
獵頭的“頭”：兩個含意。一是指頭腦，代表智慧、能力、專利、專業知識；二是指頭領，一個團體的頭目，引伸為一個企業的高級管理人員或企業的經營者。“獵”與“頭”合在一起，就是指專門為他人（客戶）搜尋、捕獲具有專業技能或高層管理能力的高級人才。從
廣義上講是指搜尋并獵取人才的行業，如他是做獵頭的。從狹義上講是指搜尋并獵取人才的個體或行為，如他正在搞獵頭。準确的說，就是把接受用人單位的委托，按照用人單位的條件，為其在市場上進行搜尋、獵取人才的行為，稱之為獵頭。
總之，“獵頭”一詞是用來特指網羅人才的一個形象而貼切的比喻。
而在實際運作中，按照用人單位的标準進行搜尋人才并達到推薦成功的整個過程，我們稱之為獵頭服務。
在這個過程中，或提供人才信息、或進行人才搜尋、或對人才進行調研、或說服人才跳槽等參與（或協助）完成獵頭服務過程的人，都是獵手，我們又把以搜尋人才為職業的獵手稱之為職業獵手或人才偵探，也叫做才市偵探。
由幾位獵手組成，經常為用人單位提供獵頭服務的機構，就是獵頭公司；而不定時向獵頭公司提供人才信息的人，我們稱之為業餘獵手。
獵頭是私營人才中介機構的主營業務。大多私營中介機構若不能做好獵頭業務。那麼這個機構也就無法長久存在。因為其它的一切業務都是輔助于獵頭業務而開展的。更何況獵頭的運作方式也确實能為用人單位和人才帶來發展契機。
運作模式
獵頭公司和簡單的中介公司有很大不同。獵頭公司不對個人進行收費，中介公司誰需要對誰收費，個人要找工作就對個人收費，企業找人就向企業收費，做的層次比較低；獵頭公司是向企業收費。如果向個人收費的話，那肯定不是獵頭，而是中介。獵頭公司需要提供人才評價、調查、協助溝通的顧問咨詢服務；中介公司往往非常簡單的撮合。獵頭收費很高，而中介服務收費往往比較低。獵頭主要是主動尋找人才，中介更多的是在現有資源中撮合。另外，中介公司更多的為找工作的人服務，獵頭公司更多的是為能力強、職業道德好的人才服務。作為一個人來講應該對社會有責任感，他們可能機會更多，個人發展也會更好。
獵頭公司主要運作模式有三種：雇員制、合夥人制、soho型。
“獵頭”的起源
關于"獵頭"的起源，最通俗的說法是：相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰争結束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰利品帶回部落，懸挂于部落内，既炫耀了自身實力，也可有效地威吓來犯敵人，後人将這種行為稱為"獵頭"。盡管"獵頭"一詞在曆史的發展中帶有幾分原始的野蠻、神秘、恐怖氣息，但在近代社會，"獵頭"完全被賦予了嶄新的含義，打上了新時代的烙印，并肯有鮮明的時代特色“獵頭”用于特指人才的搜尋、網羅、則是在第二次世界大戰之後。第二次世界大戰結束後，美國迅速崛起，經濟快速發展，一個重要原因便是他們從戰敗國獵取了大量高素質戰俘，為美國帶來了大量财富。随着經濟發展和文明進步，特别是現代社會，人地競争日益激烈。于是，精明的商人們把為企業選取人才轉變為徹底的商業行為，從中獲取費用。獵頭已實實在在發展為一個行業，成為現代社會的一個重要組成部分。第二次世界大戰後，美國作為主要的戰勝國之一，不僅大肆搜羅戰敗國的機器、武器等“硬件”，而且不遺餘力、不辭辛苦地獵取戰敗國的先進技術等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術的精英人才。那時，人們常把這樣的過程稱之為“獵頭”。而最早獵頭公司的雛形，可追溯到二戰期間的“阿爾索斯突擊隊”。
在二次世界大戰中，當戰争還沒結束的時候，羅斯福總統就向國家科技局長讨教：“戰争結束以後，我們要做些什麼？”當時的科技局長布什給他寫了一個報告：《科學技術——無止境的邊疆》。報告指出，科學技術有着巨大而無窮的潛力，重視科技人才，發展這方面的潛力，是需要采取一些特殊手段才能達到的。這個特殊手段就是要組建一支特殊部隊，到戰敗國那裡把科技精英弄到手，使他們流向美國。
就這樣，“阿爾索斯突擊隊”帶着任務，秘密地來到德國，經過努力将德國許多著名的科技專家一一地俘虜過來，其中包括最著名的原子能專家哈恩和火箭專家馮·希勞恩。
被美國俘虜的這批專家到了美國後，有相當一部分人，包括希勞恩都入了美國籍，在美國做了官，并對美國空間科學技術發揮了極其重要的作用。美國正是由于起用了希勞恩這個德國火箭專家，才使他們的三名宇航員成功地将火箭送到了月球上。因此可以說：“阿爾索斯突擊隊”是美國政府最早的一家“獵頭公司”。
發展史
獵頭公司最早産生于二戰後的美國，據總部設在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司--司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入最近漲了兩倍，1993年僅為30億美元，2000年估計将達到83億元。如傳統行業一樣，該行業也産生了許多巨人，如科恩/費裡國際有限公司（Kom/FerryIntemational）、海德裡克-司特拉各斯國際有限公司（HeidrickStrugglesInternational）及斯賓塞亞特公司（SpencerStuart）、光輝國際公司，等等。在歐美等發達國家，不少獵頭公司與跨國公司有着密切的聯系，有些獵頭公司甚至跟随跨國公司輾轉世界各地，随時根據企業需求行動。IBM公司曾在處于低谷階段時，由于獵頭公司為其請到了郭士納先生任新總裁而使公司獲得長足發展。惠普公司的新掌門卡莉頓.菲奧裡納也是由獵頭公司挖過來的。在國外，一個高層經理的跳槽往往是獵頭出面的結果，否則企業很難相信候選人的資曆、才幹。對候選人進行資信評估是獵頭公司的一項重要業務，而跳槽者也發源由獵頭出面斡旋，才可顯示他的地位和身價。現在，獵頭是人才中介機構的主營業務。1998年，美國最大的獵頭公司之一科恩/費裡在全球的年營業收入達到幾十億美元。日本1998年國民生産總值中，增長最快的行業分别通訊和人力資源，在衆多職業介紹機構中，保聖娜公司和裡庫路特公司年經營額都達到幾十億美元。在香港，有注冊中介機構1200家。經濟的日益開放使中國企業面對的競争日益加強，尤其是随着中國加入WTO的進程加速，中國面臨着越來越國際化的競争，由此帶來的競争手段也越來越國際化。作為一種廣泛為國際企業挖掘人才的手段，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業經理人的案頭。
城市分布
獵頭公司主要分布在國内的一線大城市，如北京、上海、廣州、深圳、武漢五大城市是國内絕大部分獵頭公司的總部所在地。随着國内經濟的發展、獵頭産業的逐漸成熟，獵頭公司的服務範圍輻射到全國的多個城市。
工作内容
工作内容
1、負責目标行業客戶信息分析，研究客戶需求；2、負責市場拓展，與客戶建立委托招聘協議，并維系良好的客戶關系；3、從客戶端收集、分析招聘需求的詳細信息并實施有效的招聘行動；4、從客戶的招聘需求中确認職位的所需能力及資曆，分析市場并确立搜尋的方向及目标；5、指導助理利用有效工具，有計劃地進行搜索、篩選候選人；6、準确地傳達客戶的招聘需求，為候選人做面試、評估，通過有效的匹配工作來确定合适的候選人 ；7、進行人選的薪資協調及談判工作。8、跟蹤服務所有已成功結束的項目，後期的跟蹤服務主要目的是一方面讓已推薦的人選更好融入企業，另一方面也希望通過這種和企業内部人士溝通更好了解這家企業，使後續的其他崗位推薦更到位。
咨詢的作用
1、深刻理解企業的真正需求，能夠根據行業、企業以及職位的特點給出合理的建議。
2、深入認識人選，準确把握其特性，必要時給人選一些職業規劃建議。把合适放到合适的位置。
3、企業和候選人的融合。合适才是硬道理。
4.專業的獵頭咨詢工作，簡曆個人人才職業生涯定位。
獵頭顧問标準
成為獵頭顧問一般有3類人才：一是曾從事銷售和市場營銷、人力資源管理、企業管理、顧問咨詢、公關客服、招聘等工作經曆，轉型做職業顧問的人才，市場上HR轉顧問的例子很多，他們熟悉人事渠道，成長起來的基礎很好；二是在獵頭行業從事獵頭服務多年，為職業經理人提供職業輔導、轉換的高級顧問；三是經過工作訓練和專業培訓，達到具備為職業經理人提供服務能力的人才，他們往往是在某一個行業裡工作較深入，對該行業非常了解，人脈關系也較廣泛。如果你屬于這3類人當中的一員，做獵頭顧問會比較容易上手。當然，由于獵頭業務的特殊性，個人自身條件也是個重要因素。
獵頭顧問年薪
國際獵頭公司一般是高底薪、低績效提成;當然也有的公司根本就沒有績效提成，僅僅是年底加發3個月左右月薪的獎金;也有的公司執行合夥人制，年底有分紅。在中國的國際獵頭公司的顧問年薪一般會在50-100萬元人民币左右。國内獵頭公司一般來說是低底薪、高績效提成，很少有高底薪、低績效提成，另外不同公司由于服務行業、服務客戶和經營業績的不同，而存在較大的水平差異和結構差異。合夥人的年薪應該在百萬人民币以上，這取決于公司的具體經營和收入狀況;高級咨詢顧問(總監經理)：月薪在15-30萬元之間，年薪在30-80萬元人民币之間;獵頭顧問：底薪在5000-15000元之間，年薪在20-50萬元之間;助理顧問：底薪在3000-5000元之間，年薪在10-15萬元之間;訪尋員：底薪在2000-3000元之間，年薪在6-8萬元之間。
運作程序
發展内線，建立一支兼職獵頭搜索隊
獵頭公司一般都要建立一支兼職獵頭搜索隊，以各種手段收集大量人才信息。兼職獵頭搜索隊來源廣泛，成分各異。搜索隊的兼職獵頭會經常出沒于各種行業協會、高級人才沙龍、酒會、俱樂部等，力圖将各領域最優秀人才網入自己的名冊。
拟定“身形靶”，四方出獵
第一步，當客戶來到獵頭公司提出人才需求，明确人才層次，講明所需人才必須具備的資曆和經驗之後，獵頭公司便會立即查詢電腦中所有相關人才檔案，并根據目标人選拟定盡可能接近的“身形靶”。同時，“獵手”們還會以快捷的動作，全面、快速、不露聲色地摸準客戶的狀況，包括企業規模、産品、設備、内部協調情況，以及文化背景，小至住房制度、班車時刻，大到經營方針，事無巨細地迅速全面掌握，甚至連委托企業重要人物的脾氣、性格、行事方式、工作特點和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。
第二步是根據人才“身形靶”确定幾名重點獵取對象。獵頭公司會對這些人選進行測試，美國獵頭公司的人才測評系統很先進，通過多項能力傾向評估和人格測驗，可以準确地考察出受測者的綜合能力、語言能力、數學能力、類比推理能力、心理承受能力、敬業精神、創造力、管理能力等多種基本能力，并顯示出受測者适合從事的工作。此外，獵頭公司還會通過各種關系調查這些人選在原單位的表現、人際關系和業績情況，包括專業任職年限，工作職責範圍，有多少人的支配權，多少錢物的調度權等等。至此，緊張而有計劃的“圍獵”活動便宣告結束。
展開巧妙遊說，促成交易達成
接下來，獵頭公司要展開巧妙遊說，從薪水、自我價值追求和體現等諸多方面打動、說服目标人選，促成交易達成。獵頭公司的職責，就是搜尋目标、主動出擊、千方百計、絞盡腦汁将“獵物”從在職單位挖出來供給客戶，從而達成皆大歡喜的人才交易。
對“獵頭公司”而言，無論客戶是否找到如意“獵物”，獵頭公司都要向客戶收費。如果交易成功，獵頭公司還可從客戶手裡賺取一筆傭金，數目相當于獲聘者第一年年薪的30%左右。對于一些年薪很高的，其比例還可能要提高到60%甚至100%。不過也有例外，對于重要客戶獵頭公司有時會網開一面，實行全方位免費服務，這也可以說是“獵頭公司”經營的一大秘訣。
美國的獵頭公司專業性很強：有專門為華爾街等金融機構推薦人才的；有專門為高科技公司服務并提供專家人才信息的；也有專門為大公司物色首席執行官(CEO)的。另一方面，各獵頭公司在保證“獵頭”業務總量不減少的同時，都着力提高公司人事薪酬設計、個人生涯設計、人才研究及信息服務的業務量。
獵頭公司的實踐證明，公司能否取勝，不僅僅要看主業業務量的多寡，還要看你為企業提供了多少、什麼質量的附加服務，而恰恰是這些附加服務往往成了競争中能否取勝的重要籌碼之一。
目前，全球人才中介行業的年收入已達到100億美元，北美地區就占40億美元。其中像美國光輝國際這樣知名的獵頭公司一年的産值就有幾十億美元，他們目前在全球設立了七十多個辦事處，有員工幾千人。對中國來說，獵頭公司是一項值得開拓也很有前途的事業。
獵頭服務原則
企業
不講誠信、不重信譽的企業不接；
名存實亡、管理混亂的企業不接；
不尊重人才、侵害人才利益的企業不接；
無發展實力、無發展前景的企業不接。
人才
涉及國家安全或重要機密工作者不獵；
有不良職業記錄，不能誠實守信者不獵；
損人利己、品行低下、卑鄙無恥者不獵；
弄虛作假、唯利是圖、口是心非者不獵；
有不良嗜好，不遵守職業道德者不獵；
有違法、違紀嫌疑正在接受審查者不獵；
花言巧語、買弄玄虛、頻繁跳槽者不獵；
狂妄自大、玩弄權術、目空一切者不獵；
有才無德，有德無才、無德有價者不獵；
急于找工作的人，樣樣工作都能做者不獵。
六大規則
保密規則
說起保密，這是作為獵頭人員必備的常識及職業操守。因而許多時候，媒體記者在采訪某位獵頭專員時，要求能否透露某些高級人員被獵後的發展情況及所去企業的一段時期的變化。但出于保密原則，被采訪者婉言謝絕。因為這不但涉及獵頭顧問公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。因此，作為獵頭公司一旦與客戶簽訂了委托合同。那麼獵頭自然就要承擔為客戶保密的義務。否則，一旦洩露秘密，後果不堪設想。
所以保密規則就成為做獵頭業務的第一項行業規則,那麼如何做好保密工作呢？獵頭天下認為：要制定保密制度、設計保密程序。
1、不要别人了解的、知道的，永遠不告訴别人（不說）；
2、凡是在書面中不許别人看到的，全部采用代号（不寫）；
3、人才信息庫要有加密程序，并由專人把握和控制（不露）；
現在重點提一下保密措施中的代号形式。
采用代号是獵頭專員向客戶遞交材料中代替名稱、聯系電話及相關内容的一種保密形式，同時也是向下屬獵手傳達用人單位信息時，客戶的名稱、法人等一些代号。
由于獵頭公司、客戶、候選人三者之間的關系極其微妙，因此代号的出現就可把三者的關系處理得恰到好處。
協議規則
協議規則是獵頭業務能否順利開展的一項重要内容。大家都明白，口說無憑，立字為據，這在獵頭服務中是必須要做到的。而且還力争要求法人親自提出關于獵頭的标準和條件。因此就有“不見法人，不簽協議”的說法。
在獵頭服務的過程中，許多方面作為客戶必須先敲定的，如職位描述，薪資标準，工作條件，任職資格等等都要在文字上體現出來，否則以什麼作為準繩來衡量獵頭服務的質量是否達标，所以又有了“不簽合同、不做業務”的說法。
價格規則
對于價格來說，并不是獵頭公司的什麼秘密，凡是了解獵頭行業的人基本都知道獵頭費用是所聘人才年薪的1/3－1/4。也就是說，獵頭的費用相當于某一職位三個月的薪水，這對于一般企業來說的确是一筆不小的開支。
更主要的是獵頭往往不會按用人單位的預期用人薪資标準達成協議，很多時都要在企業老闆原來的薪水之上提升一部分，這些也是某些老闆意料不到的。
之所以如此，原因是做獵頭業務都有一個價格的下限，低于這個價格，獵頭公司就不能接單了。美國獵取一個人才的價格下限最低為6萬美元；香港最低為6萬港元；而中國目前已有幾家著名獵頭公司提出下限為6萬元人民币。
而對于國際上某些著名的大公司，其價格下限遠遠高于此數。如光輝國際獵頭公司要求服務單位必須是年薪在25萬美元以上；摩根－班克獵頭公司服務的對象要求年薪最低在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司的服務年薪至少在10萬美元以上。
保護規則
保護規則是一個專業的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現兩點：一是人才專送；二是不挖客戶。
所謂“人才專送”，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，隻能向一家推薦，而不能把一位候選人的資料同時向多家推薦，這是一種對客戶負責任的做法。即使該候選人未被企業選中，也要等到半年後才能向其它客戶推薦。
一人兩賣或一人多賣。它的最大失敗在于一旦被客戶識破，以後幾乎就不再可能得到這些客戶的信任了。一般如此操作的獵頭公司并不是專業的獵頭公司。
對于“不挖客戶”，是指某個用人單位一旦委托獵人，并又聘用了所獵人才，此時即成為該獵頭公司的客戶。而對于客戶所用人才，獵頭公司不能再從此處挖走。否則豈不成了送一個蘋果，又拿走一個鴨梨。因此一般獵頭公司都對客戶有一年期、二年期、或三年期不從内部挖人的承諾。
反過來說，這家客戶一但對所送人才滿意，他必會委托獵頭公司尋找第二位、第三位，成為獵頭公司的穩定客戶，何必要從此處挖出呢?能這樣做的獵頭公司,必是一些不懂行的黑戶，或是剛入道的新手。
滿意規則
滿意規則也稱為包換規則。就是作為獵頭公司為客戶提供的服務必須讓客戶滿意。否則豈不成了竹籃打水，并嚴重影響自己的聲譽。
現在大家都清楚，我們在購買某些大件商品時，商家或廠家都會給予一些包修、包換、包退的承諾。而作為獵頭公司所向客戶提供的服務也是一種無形的産品，那麼怎樣對這種無形的産品向客戶提供質量保證，這就要看獵頭公司的服務理念了。
因此當候選人上班後，若不能得到老闆的認可，或頂頭上司不滿意，或與其它股東合作不愉快，那麼就要出現包換、包退的可能了，因為信譽是從服務質量中累積起來的。
但一般情況下，客戶對候選人提出不滿意後，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。包換期與人才的試用期相同，最多不超過三個月。無論客戶與候選人誰炒誰的鱿魚，獵頭公司都要為客戶提供新的人選。
合法原則
對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。那麼如何按照國家有關法規進行運作；如何為客戶保密；如何解決人才集體跳槽；如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策來進行服務。每一位獵頭專員的法律觀念要特别強，且必須熟知《企業法》、《公司法》、《勞動法》、當地的人才市場條例及相關的人事政策等，否則，一步不慎惹官司上身，對于獵頭公司來說就是很大的損失。
優點
費用較低
很多企業沒有細算對于年薪10萬的高級人才，獵頭的服務費才3萬元左右。而企業如果用一個人力資源部職員，平均一年
也需要3萬元左右。但他們能否在較短的時間内找到企業所需要的高級人才呢？而人力資源部一年的辦公費用和招聘費用要在幾萬或幾十萬元以上，而招聘的人員也未必都能讓企業滿意。因此獵頭的費用遠遠低于企業自身聘用專人的薪酬及招聘費用，所以也就有許多國際公司将人力資源的招聘業務外包給獵頭。
時間較短
獵頭大多都要在2-3個月就完成訂單，而對于某些高級職位，企業自身卻用一兩年也找不到合适的人才。由此許多項目就因為關鍵人才的不能及時到位而遲遲不能運作或流産，這種損失與獵頭的費用相比到底孰重孰輕。
人才質量保障
對于用人單位來說，人才市場（招聘會、應征報刊廣告）上的人才多為流動人才，極少高級、特殊人才。獵頭對一個人才的選拔要通過素質考核、業績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行。更何況它又是在衆多獵手推薦的精英人才中挑選出最為适合客戶要求的。
人才背景
獵頭對候選人的背景要做非常徹底的調查，甚至有些人才都是獵頭顧問跟蹤了一兩年以上，幾乎掌握了它的全部資料及發展動向。
後備力量
獵頭除提供客戶所需要的人選外，還要繼續搜尋符合條件的人選，以備不時之需。
留人方案
獵頭希望推薦的每一位人才都能長久的和客戶合作，因此他們會結合每一位人才的實際情況和企業的需求，為客戶做好留人和用人方案。
挖角與自退
别的企業的人才你相中後，自己又不适合直接出面去聯系，可用獵頭出面去解決；對企業内部的某個人自己不想繼續留用，而又不能直接面辭，何不請獵頭将其挖走。于己于人兩全其美。
人力資源
一個專業的獵頭顧問，必在人力資源管理方面有着豐富的工作經驗，及吸取衆家之長而總結的用人理念精華，完全可以勝任你在人力資源方面的顧問。
行業動态
當你和獵頭成為合作夥伴後，你可以随時向獵頭咨詢本行業的薪酬趨勢及行業發展動态。
人才保護
任何一家專業獵頭都有在一定時間（幾年）内不許在客戶内部挖人的承諾，因此你一旦成為獵頭的客戶，獵頭就不會在你企業内部來挖人，從而使你的人才得到了保護。
服務流程
準備階段
第一步 接觸
首先，獵頭公司專業的獵頭顧問與客戶進行初步的溝通，了解客戶的初步的招聘需求情況，判斷客戶所需求的職位是否需要通過獵頭的方式進行操作。向客戶初步介紹獵頭公司服務的基本情況、收費标準、服務流程和獵頭服務優勢。
第二步 相互交流
獵頭顧問會和客戶進行接觸和充分的溝通，深入了解客戶公司的詳細情況，如企業文化、經營狀況、組織結構、發展戰略、管理風格等，透徹了解客戶所需要的職位薪酬待遇、工作職責、素質技能要求和職業發展前景。并一道和企業制訂企業委托獵聘詳細說明。
第三步 職位評估分析
在與客戶進行充分的溝通以後；雙方都有非常深厚的了解，獵頭還會就客戶要求尋訪的職位進行前期人才模型建立、人才資源調查、職位難易度評估等以便确定尋訪的難度和時間，以及整個獵頭項目的可行性。
第四步 簽約
在以上的工作完成後，獵頭與客戶獵頭項目相關的收費等具體問題和條件進行協商，達成一緻意見後，雙方簽署合約。
尋訪階段
在與客戶達成協議以後，獵頭便開始進入正式的尋訪階段
第一步 選定尋訪範圍
首先，根據客戶要求的職位确定尋訪範圍。一般會通過兩個渠道，一個是獵頭本身的高級人才庫，另外通過獵頭公司廣泛的兼職獵頭隊伍和合作夥伴，從相關行業中進行尋訪。對一些重大的委托項目，做出該行業的研究報告。
尋找目标人選，首先會确定一個範圍，将自己認為最有可能的目标企業和目标人選列入自己的尋訪名單，一般會在40-80個目标之間。
獵頭有着近萬的HR經理人關系渠道，信息來源非常廣泛，這些信息渠道為獵頭顧問提供非常準确和有價值的信息。這一階段集中體現獵頭服務的專業水平。
第二步 初步篩選
在确定搜尋的目标以後，獵頭便會通過各種辦法，對目标人選進行初步的背景調查，以确定其資曆的大緻可靠性，并與他們進行接觸交流，了解候選人的狀況和跳槽的意向。對于不适合的人選迅速排除，根據委托職位的不同，一般留下5-10人左右的人選進行下一步的會談。
第三步 面談和測試
獵頭會與篩選出來的候選人面談，保持候選人緊密的接觸，進一步把握候選人的情況。同時也讓候選人逐步了解獵頭和客戶的情況，争取候選人的信任，以便進行下一步的工作。
對于某些情況，如有必要且有可能，獵頭會盡量說服候選人接受相應的專業面試和測評。
在這一階段，獵頭會同客戶保持緊密溝通，随時将尋訪的情況跟客戶交流。
第四步 初步背景調查
經過與候選人的反複接觸，确定可能向客戶推薦的人選（3～5人）。獵頭會對初步符合條件的候選人進行初步的背景調查，了解該候選人情況的大緻真實性，向客戶推薦那些通過初步背景調查的候選人。
推薦階段
第一步 初步面試
當獵頭确認一些适合的候選人以後，就會将候選人的資料以及評價報告提供給客戶，征詢客戶的意見，安排候選人與客戶的會面。獵頭會根據客戶的要求進行下一步的工作。
第二步 深入背景調查
對于通過客戶初步面試的候選人，我們會對候選人其進行深入的背景調查。背景調查報告會客觀公正、如實地向客戶反映候選人的職業曆史細節，并作為客戶下一步面試和考察候選人的參考依據。
第三步 深入面談
對于高層的職位，客戶、候選人和獵頭三方都會極為慎重。客戶和候選人至少要進行兩次以上，甚至十幾次的面談和測驗；候選人也會對客戶公司的狀況進行更為深入的了解，比如去客戶公司參觀，和不同人會面等等；
在這期間，獵頭的顧問會随時保持同雙方的溝通，不斷地協調雙方當事人的立場，竭力促成雙方達成一緻意見。
第四步 入職協商
在雙方基本達成共識的情況下，開始進行實質性的商談步驟，主要是确認雙方基本的權利和義務，如候選人的薪酬待遇，這裡面包括基本薪金、獎金、補貼、假期、保險、住房、交通以及股票、期權等， 以及企業要求候選人需要達成的目标和其他要求等。獵頭的顧問會在中間進行雙方協調。
若候選人與客戶達成共識，雙方簽約，獵頭的尋獵工作即告完成。當然，獵頭還會對客戶提供三個月的人才保證期；
第五步 跟蹤服務
獵頭會在候選人上崗以後的一段時間内對候選人進行跟蹤，了解候選人在新崗位的工作情況，以便随時掌握候選人的情況，及時消除雙方誤解，并對自己本身的工作進行評價。
行業規則
對這些原則和慣例堅持的程度是辨别獵頭公司優劣的重要方面。
1、保密規則
保密，是作為獵頭人員必備的常識及職業操守。保密原則不但涉及獵頭公司的商業秘密，也涉及客戶的商業機密，更包括候選人自身的秘密。
2、協議規
簽定協議、确定遊戲規則是保障合作成功的必須。在獵頭服務的過程中，如職位描述，薪資标準，工作條件，任職資格等等都要在文字上體現出來，否則缺少衡量獵頭服務質量是否達标的準繩。
3、流程規則
凡是了解獵頭行業的人基本都知道流程控制是決定服務品質的關鍵，是否對每一個流程節點進行控制是衡量獵頭公司專業程度的指标之一。
4、保護規則
保護規則是一個專業的獵頭公司為表示對客戶的尊重與負責而必須遵守的行業規則，此方面主要體現兩點：一是人才專送;二是不挖客戶。
5、滿意規則
滿意規則也稱為包換規則。客戶對候選人提出不滿意後，獵頭公司就要立即開始新一輪的搜尋工作，直到找到新的滿意候選人為止。
6、合法原則
對于一個獵頭公司能否長久生存，除了嚴守信譽，保證質量外，還有一項就是遵紀守法。因此如何為客戶保密;如何解決人才集體跳槽;如何幫助候選人合法退出原單位，這些都要求獵頭公司在運作過程中必須嚴格按照國家有關法律、有關人事政策來進行服務。
7、隐秘規則
在保密的情況下完成人選的獵殺是獵頭公司的能力之一，因此獵頭的工作往往會努力在隐秘的環境下完成作業。
8、信任原則
優秀的獵頭公司會盡量和主動的去回避那些同時與多家獵頭公司合作的客戶。
獵頭公司劃分客戶等級
獵頭公司都喜歡把客戶分為一定的等級，不光光是獵頭行業這樣分，其實其他的行業也存在劃分客戶等級的情況。
1、輕量級客戶。這類客戶不能給獵頭公司帶來盈利。他們的要求很高，超出了其消費支出水平，有時甚至大量浪費獵頭公司的資源。
2、次重量級客戶。這類客戶數量衆多，由于其消費水平比較低，故雖屢有光顧，但真正能達成協議的甚少，能做成項目的更少。因此獵頭公司不值得用太高的熱情來對待這樣的客戶。
3、重量級客戶。希望能經常得到折扣，對獵頭公司忠誠度不太高；喜歡與多家獵頭公司做生意來降低自身的風險。
4、超重量級客戶。他們是盈利能力最強的客戶，對價格不太敏感，最願意享受一流的服務，願意接受獵頭公司提供的新服務，對獵頭公司比較忠誠。
雖然獵頭公司對客戶劃分了等級，但是服務質量沒有劃分，所以在其實在任何行業來講，都會劃分客戶等級，但是唯一不能劃分的就是對客戶的服務等級。
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在人們的印象裡，獵頭公司為用人單位物色的人才，多為企業高管、技術骨幹，如今蘇州通過獵頭公司選官，聽起來确實新鮮。要說此舉的積極意義，有拓寬官員選拔渠道、降低選拔成本、提高效率等。
但是，這些積極意義有一個前提，那就是獵頭公司不僅公正可靠，而且慧眼識珠。要知道，獵頭公司畢竟是商業化企業，以追求利潤最大化為己任，鑒于當官對人們具有的吸引力，會不會有人花錢“購買”獵頭公司的推選？會不會誰花的錢多誰就獲得獵頭公司的推選？一些部門和官員在利益誘惑面前尚且徇私舞弊，何況是在商言商的獵頭公司？推選官員是一件非常嚴肅的事情，不應該與商業産生任何瓜葛。這是毋庸贅言的常識。衆所周知，獵頭公司尋找人才是不公開的，這種選拔方式既有選錯人、用錯人的風險，也有錯失人才的可能——一些優秀人才隻因沒能進入獵頭公司的“法眼”便失去競争機會，這顯然不公平
