六大模塊
人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。
資源規劃
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
1）職業生涯發展理論；
2）組織内部評估；
3）組織發展與變革；
4）計劃組織職業發展；
5）比較國際人力資源管理綜述；
6）開發人力資源發展戰略計劃；
7）工作中的績效因素；
8）員工授權與監管。
招聘和配置
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
培訓和開發
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導；開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
績效管理
1、績效管理準備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
薪酬福利
⒈薪酬；
⒉構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
⒊福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
⒋評估績效和提供反饋。
勞動關系
1、就業法；
2、勞動關系和社會；
3、行業關系和社會；
4、勞資談判；
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）。
八個要點
人力資源是企業實現卓越績效結果的最重要的戰略資源。産品與服務的競争一定程度上表現為企業的人力資源素質的競争，其人力資源管理表現出以下幾方面的特征。
一、将人力資源計劃與企業的戰略目标和行動計劃整合起來
20世紀70—80年代以後，在全球性的全面質量管理運動的高潮中，人們認識到人力資源不同于諸如資金、設備這些資産，其中蘊含着巨大的潛能。要使這些潛能轉化為現實的能量，人力資源管理就必須被看作一項具有戰略意義的管理職能。
二、工作和職位的設計應有助于促進企業創新
對于實現包括質量在内的各方面績效目标而言，企業的工作設計應當既能為人們提供外在的激勵（如薪酬、待遇等），也應當能提供内在的激勵（如成就感、挑戰性、責任感等）。職位的設計必須均衡地滿足顧客、雇員以及企業的利益。第一位的要求當然是顧客的滿意，要能夠确保了解、理解并溝通顧客的需要。其次，員工滿意是實現顧客滿意的關鍵，而充分的薪酬、成長的機會、履行工作的職權、足夠的培訓、工作環境中的安全感等都不可缺少。
三、薪酬和獎勵制度要與高績效的工作相适應
績效管理、薪酬和獎勵的最重要的目的就是要對人們提供積極的強化，以使人們保持充分而持久的追求卓越績效和顧客滿意的動機。一旦人們做出了積極預期就應當給予強化，積極的後果應當構成鼓勵高績效的工作環境的組成部分。
四、重視并促進團隊合作
個人很難充分具備理解重要的工作過程所必須的知識和經驗，對于有效的過程改進而言，團隊合作就是一種必不可少的選擇。全面質量管理要求所有員工都積極參與，并能夠共同努力以提供令人滿意的優質産品和服務。采用團隊進行日常運作是全面質量管理的主要特征之一。
五、将事關質量和顧客滿意的決策授權于員工和團隊
為了實現高質量和顧客滿意，就必須充分地授權于組織的員工和團隊，以使他們更具有主動性，更具有主人翁意識，更具有為實現目标而努力的能力和願望。這意味着員工在規定的限度内擁有做出決定和采取行動的知識、技能、職權以及意願，同時，他們對自己行動的後果以及對企業的成功又有着高度的責任感。員工主動地采取行動去應對他們每天面對的挑戰和機會，這些挑戰和機會涉及到了顧客滿意、安全生産、産品和服務的質量與價值、環境保護、業務成果、過程與産品的持續改進等各個方面。充分的授權不僅僅隻是實現目标的手段，一定意義上也是管理的目的之所在。
六、在培訓和教育方面給予巨大的投資
對員工培訓的高度重視是那些成功企業所擁有的一個共同的特征。日本企業界有一個格言：質量管理始于培訓終于培訓。世界上的許多知名企業都有着分别針對高層管理者、中層管理者和普通員工的制度化的培訓，他們每年在培訓教育上的預算常常高達工資總額5%—10%。為了确保如此高額的培訓投資的有效性，還必須對培訓進行衡量、測試和評估。
七、營造安全、文明、有益于員工發展的工作環境
工作環境是否充分考慮了事關員工的人身安全、健康方面的因素，在很大程度上影響着員工的滿意程度，從而對組織的生産率産生影響。那些先進的企業通常會将安全生産、文明生産、防災減災等方面的内容納入到改進活動中，為員工提供充分的相關培訓，并綜合采取技術的和管理的手段來消除各種隐患，努力使工作環境達到安全、健康、文明，并有利于員工的身心發展。适宜的文化娛樂活動、體育活動、休閑療養、彈性工作時間等也能有效提高員工的滿意程度。
八、監測人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度
追求卓越績效，還必須對于人力資源管理方面的相關指标進行定期的衡量，以便對人力資源管理的狀況做到心中有數并促進持續改進。常用的指标有員工培訓率、員工參與率、合理化建議采納率、團隊的數目、員工流動率等等。這種測量、分析和改進應當是定期而持續的。
培訓系統
人力資源管理核心之一培訓與發展是現代企業人力資源管理的一項重要工作内容，同時也是工作的難點。培訓需求如何分析？應該培訓哪些内容？培訓對象如何确定？師資力量從哪裡來？等等。這些是經常困擾人力資源管理專業人員的問題。本文試從構建結構化的培訓體系入手，逐層分析和解決這些熱點和難點問題。
企業培訓工作的現狀
當一個企業面臨着各種發展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與願違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導緻有的企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企
人力資源培訓現場(3張)業培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。
⒈盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什麼培訓課程，企業就組織員工參加什麼培訓。
培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多企業往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什麼内容；不能确定培訓對象，導緻培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。
思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什麼知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。
⒉培訓工作的理解存在偏差。很多企業認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業每個部門都參與，相互協作，正如國家教育部不會制訂每一專業的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。
⒊企業缺乏專職或兼職講師，教材開發力量不足。每個企業無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業的培訓需要。由于企業内部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。
⒋培訓與企業的的管理體系脫節，沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的願望，引導員工培訓目标，以及沒有相應的處罰制度。
鑒于以上現象，企業要使培訓的投入和産出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，紮紮實實做好培訓工作的每一個環節。
