定義
集體合同，又稱團體協約、集體協約或勞資合約。國際勞工組織第91号建議書《集體合同建議書》第2條第1款規定：“以一個雇主或一群雇主，或者一個或幾個雇主組織為一方，一個或幾個有代表性的工人組織為另一方，如果沒有這樣的工人組織，則根據國家法律和法規由工人正式選舉并授權的代表為另一方，上述各方之間締結的關于勞動條件和就業條件的一切書面協議，稱為集體合同。”
基本内容
集體合同的内容主要包括三部分：
第一，勞動标準條件規範部分，這是集體合同的核心内容，對個人勞動合同起制約作用；
第二，過渡性規定，主要包括因集體合同履行發生糾紛的解決措施，優先招用被解雇的職工等；
第三，關于集體合同本身的一般性規定，包括集體合同的有效期限，變更解除條件等。
在我國公有制企業中，因集體合同雙方當事人之間沒有根本的利害沖突，企業經營者與職工及其代表者工會同樣關心企業生産的發展，關心在發展生産的基礎上改善職工的勞動條件和物質文化生活條件，因此在一些公有制企業簽訂的集體合同中，還明确規定了企業的生産經營計劃、指标，職工民主管理等内容，以便讓職工了解企業年度主要任務，以主人翁态度完成和超額完成生産任務，它反映了具有中國特色的集體合同制度的優越性。
法律規定
我國《勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工讨論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”《工會法》第6條規定：“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。”《勞動合同法》第51條規定：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。”
合同内容
關于集體合同的内容，有些國家在立法中詳細規定其必要條款，如法國《勞動法典》将全國性集體合同應當包括的一般條款列舉為15項，将特别條款列舉為8項，并對其中有的項目列舉了若幹子項；有些國家在立法中隻是簡略地規定其必要條款，我國《勞動法》即如此；有些國家在立法中不作規定，完全由簽約雙方商定應規定哪些條款，如日本等。從發展趨勢看，集體合同内容愈來愈廣，凡在勞動關系中可能發生的問題，都可以納入集體合同範圍，甚至以往被認為是雇主特權的某些内容，如引進新技術、變更管理組織、生産計劃等，也可以成為集體合同的内容。
我國《勞動法》和《勞動合同法》就集體合同的條款作了不完全的列舉規定，《集體合同規定》則将集體合同的條款列舉規定為15項，即：勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全與衛生，補充保險和福利，女職工和未成年工特殊保護，職業技能培訓，勞動合同管理，獎懲，裁員，集體合同期限，變更、解除、終止集體合同的程序，履行集體合同發生争議時的協商處理辦法，違反集體合同的責任，雙方認為應當協商的其他内容；并且還對上述各種條款所包括的要目作了具體規定。
一般認為，完整的集體合同内容，應當由下述幾類條款構成：
（一）标準性條款。它所規定的是關于單個勞動關系内容的标準，即單個勞動關系當事人雙方的權利和義務的标準，如勞動報酬、工作時間、勞動定額、休息休假、保險福利、勞動安全衛生等方面的标準。它應當作為勞動者和用人單位據以确定勞動合同内容的基礎，也可直接成為勞動合同内容的組成部分。它直接來源于或依據法規或政策，在集體合同的整個有效期間持續有效。它在集體合同内容構成中，居于最重要的地位。
（二）目标性條款。它所規定的是在集體合同有效期内應當達到的具體目标和實現該目标的主要措施，通常适用于基層集體合同。這種目标一般不能成為勞動合同的内容，僅作為簽約方的義務而存在。這種目标的實現，有的是用人單位的義務，有的是工會或全體職工的義務，有的是雙方的共同義務。這種義務在合同有效期内，随着設定目标的實現而終止。關于這種條款的内容，在實踐中一緻認為可以規定諸如建成某項勞動保護工程、增設某項生活福利設施之類的勞動者利益目标，但對于可否規定生産經營目标，如産值、産量、營業額成本、利潤等目标，争議較大。
（三）勞動關系運行規則條款。它所規定的是關于單個勞動關系和集體合同如何運行的規則。其中，單個勞動關系運行規則主要是職工錄用規則、勞動合同續訂和變更規則、辭退辭職規則等；集體合同運行規則主要是集體合同的期限，以及關于集體合同的履行、解釋、續訂、變更、解除、違約責任、争議處理等方面的規則。在立法不完備的情況下，這類條款更為必要。
為了使集體合同内容的構成完整化和規範化，有必要推行集體合同示範文本制度，即由集體合同管理機構會同工會和用人單位團體或有關經濟管理部門，拟定各種類型的集體合同示範文本，由簽約人協商集體合同内容時參考。
合同形式
各國對于集體合同的形式都由法律明确規定。一般而言，集體合同為要式合同，必須采用書面形式。我國《集體合同規定》明确要求集體合同應當采用書面形式，口頭形式的集體合同不具有法律效力。
訂立程序
集體合同訂立的程序，是指集體合同從協商到合同成立生效所經過的過程。
一般而言，集體合同的簽訂都必須經過以下程序：一是制定集體合同草案；二是審議；三是簽字；四是登記備案；五是公布。
(1)制定集體合同草案：集體合同應由工會代表職工與企業簽訂，沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。
一般情況下，各個企業應當成立集體合同起草委員會或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會或者起草小組由企業行政和工會各派代表若幹人，推行工會和企業行政代表各一人為主席或組長和副主席或副組長。起草委員會或者起草小組應當深入進行調查研究，廣泛征求各方面的意見和要求，提出集體合同的初步草案。
(2)審議：将集體合同草案文本提交職工大會或職工代表大會審議。
職工大會或職工代表大會審議時．由企業經營者和工會主席分别就協議草案的産生過程、依據及涉及的主要内容作說明，然後由職工大會或職工代表大會對協議草案文本進行讨論，作出審議決定。
勞動和社會保障部于2004年頒布的《集體合同規定》第36條規定：經雙方協商代表協商一緻的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工讨論。職工代表大會或者全體職工讨論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。
(3)簽字：集體合同草案經職工大會或職工代表大會審議通過後，由雙方首席代表簽字或蓋章。
(4)登記備案：集體台同簽訂後，應将集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動行政主管部門登記備案。
集體合同簽訂後，應在10日内将集體合同文本及有關說明材料報送勞動保障部門。勞動保障部門在收到集體合同文本後15個工作日内未提出異議的，集體合同即日生效。報送單位應以适當方式予以公布。勞動保障行政部門提出異議，用人單位就異議事項經協商重新簽訂集體合同的，應按照報送程序重新報送勞動保障部門審查。
(5)公布：集體台同一經生效．企業應及時向全體職工公布。
簽訂程序
（一）集體合同的簽約程序
我國用人單位與本單位職工簽訂集體合同，應當采取集體協商的方式，并且，集體協商主要采取協商會議的形式。簽約程序主要有下述環節：
1、确定集體協商代表
集體協商代表是指按照法定程序産生并有權代表本方利益進行集體協商的人員。雙方的代表人數應當對等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表，委托人數不得超過本方代表的1/3，首席代表不得由非本單位人員代理。用人單位方代表不得與職工方代表相互兼任。職工方代表由本單位工會選派，未建立工會的，由本單位職工民主推薦，并經本單位半數以上職工同意。職工方代表由工會更換，未建立工會的，經本單位半數以上職工同意也可以更換。用人單位方代表由單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任。單位法定代表人可以更換用人單位方代表。
代表應履行下列職責：
（1）參加集體協商；
（2）接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協商情況并征求意見；
（3）提供與集體協商有關的情況和資料；
（4）代表本方參加集體協商争議的處理；
（5）監督集體合同的履行；
（6）法律、法規和規章規定的其他職責。代表履行職責的期限由被代表方确定。
2、集體協商
協商任何一方均可就簽訂集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行協商的要求。一方提出該要求的，另一方應當在收到該要求之日起20日内以書面形式回應，無正當理由不得拒絕進行協商。
首先，代表在協商前應進行下列準備工作：
（1）熟悉與協商内容有關的法律、法規、規章和制度；
（2）了解與協商内容有關的情況和資料，收集用人單位和職工對協商意向所持的意見；
（3）拟定協商議題，該議題可由提出協商一方起草，也可由雙方派代表共同起草；
（4）确定協商的時間、地點等事項，共同确定一名非協商代表擔任協商記錄員。
其次，協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：
（1）宣布議程和會議紀律;
（2）一方首席代表提出協商的具體内容和要求，另一方首席代表作出回應；
（3）雙方就商談事項發表各自的意見，展開充分讨論；
（4）雙方首席代表歸納意見。達成一緻的，應當形成集體合同草案，由雙方首席代表簽字。未達成一緻意見或出現事先未預料的問題時，經雙方協商,可以中止協商，中止期限及下次協商時間、地點、内容由雙方商定。
3、職工代表會讨論通過
經雙方代表協商一緻的集體合同草案應提交職工代表會或全體職工讨論。職工代表會和全體職工讨論草案，應當有2/3以上職工代表或職工出席，且需經全體職工代表或職工半數以上同意，草案方獲通過。草案通過後，由集體協商雙方首席代表簽字。
在簽約程序中，政府介入和上級工會參與對于實現順利簽約和保障社會安定都具有重要意義。簽約程序中的政府介入，是指政府或其勞動行政部門直接參與簽約程序，對簽約雙方進行協調，促使其達成協議。簽約程序中的上級工會參與，是指上級工會以指導、幫助、協調、監督等方式參與下級工會與相對用人單位或其團體的簽約程序，以維護勞動者的合法權益。在我國現階段，各企業的工會組織狀況不平衡，缺少簽訂集體合同的經驗，因此，《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》規定：上級工會對企業工會與企業進行平等協商和簽訂集體合同負有幫助、指導和監督檢查的責任；根據企業工會的要求，可以派工作人員作為顧問參與平等協商，幫助企業工會簽訂集體合同；在審查集體合同時如發現問題，應當及時通知企業工會，并協同同級勞動行政部門協調解決；對尚未建立工會的企業，應當幫助、指導職工與企業簽訂集體合同；對簽訂集體合同過程中出現的争議，應當參與處理。
（二）集體合同訂立的政府确認程序
許多國家規定，集體合同由雙方簽約人簽訂後，須經政府有關部門依法确認，方能生效。其目的在于通過政府确認來監督和指導集體合同的訂立，尤其是确保集體合同内容的公平、合法、完備和可行。政府确認的方式為登記、備案、審查或批準。
我國2004年《集體合同規定》等實行集體合同審查制度，并作出下述規定：
1. 審查機構及管轄範圍
縣級以上勞動行政部門的勞動合同管理機構負責對集體合同進行審查。地方各類企業和不跨省的中央直屬企業集體合同報送的管轄範圍，由省級勞動行政部門确定；全國性集團公司、行業性公司以及跨省企業的集體合同報送國務院勞動行政5門或其指定的省級勞動行政部門。
2. 報送期限和材料
集體合同簽訂後，應當在7日内将集體合同文本一式三份及說明材料報送勞動行政部門。說明材料應當包括：企業的所有制性質、職工人數、企業法人營業執照複印件和工會社團法人證明材料；雙方首席代表、談判代表或委托人的身份證複印件、授權委托書；職工方談判代表的勞動合同書複印件；談判情況及集體合同條款征求職工意見的記錄；職工代表會（職工大會）審議通過集體合同草案的決議；集體合同條款的說明。
3. 審查内容和程序
集體合同審查的内容，包括三個方面：（1）資格審查，主要是審查合同的簽約人資格、談判代表資格等。（2）程序審查，主要是審查簽約程序的各個環節是否齊備和合法。（3）内容審查，主要是審查合同條款是否符合法規、政策，是否公平。
4、審查程序的主要環節
（1）收到報送的集體合同文本及有關材料後，進行編号、登記并及時告知報送單位收到時間。（2）對代表資格、簽約程序等進行初審。（3）将初審合格後的集體合同分送勞動行動部門内有關機構，對有關條款進行專審，經該機構主管負責人簽字後收回專審意見。審查中出現較大分歧或遇到其他重大問題時，應當由勞動行政部門負責人或委托集體合同管理機構負責人主持召開由有關機構負責人共同參加的聯席會議，對有關條款進行研究，提出審查意見，報主管領導簽字。（4）綜合各方面意見制作“集體合同審查意見書”，并在法定期限内送達簽約雙方代表。該意見書中應當載明經确認的合同有效條款、無效條款及其原因。對合同中無效或部分無效的條款，可提出修改建議以供簽約雙方參考，但不應直接在合同書上進行修改或強求簽約雙方按審查意見修改或執行。（5）綜合各方面意見制作“集體合同審查意見書”，并于法定期限内送達簽約雙方代表。（6）簽約雙方在收到“集體合同審查意見書”後，對其中無效或部分無效的條款應進行修改，并于15日内報送勞動行政部門重新審查。（7）将審查後的集體合同書、企業報送的材料、審查意見書（複印件）一并存檔，并将經審查有效的集體合同報上級勞動行政部門備案。
5、審查期限和生效日期
勞動行政部門應當在收到集體合同書後15日内将審查意見書送達；集體合同生效日期為審查意見書确認的生效日期；如果收到集體合同書後在15日内未提出異議的，自第十六日起集體合同自行生效。
（三）集體合同的公布程序
對于經政府确認生效或依法自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以适當方式向各自代表的全體成員公布。
（四）特别規則
區域性、行業性集體合同訂立程序的特别規則
2004年《集體合同規定》規定的集體合同訂立程序主要是針對基層集體合同設置的，區域性、行業性集體合同的訂立程序與基層集體合同的訂立程序略有差别。《關于開展區域性行業性集體協商工作的意見》規定，訂立區域性、行業性集體合同一般應按照以下程序進行：
（1）一方協商代表應以書面形式向另一方提出協商要求，另一方應以書面形式回應。
（2）雙方協商代表在分别廣泛征求職工和企業方意見的基礎上，拟訂集體協商議題。
（3）召開集體協商會議，在協商一緻的基礎上形成集體合同草案。
（4）集體合同草案要經區域職工代表大會或區域内企業的職工代表大會或職工大會審議通過，并經區域内企業主簽字（或蓋公章）确認後，由集體協商雙方首席代表簽字。
（5）企業方協商代表将集體合同報送當地勞動行政部門審查備案。企業方代表向勞動行政部門報送集體合同草案時，除報送勞動部《關于加強集體合同審查管理工作的通知》（勞部發[1996]360号）中規定的材料外，還需報送企業主對集體合同的簽字确認件以及職工代表大會或職工大會審議通過的文件。
（6）勞動行政部門在收到文本之日起15日内未提出異議的，集體合同即行生效。
（7）區域性、行業性集體合同生效後，由企業方代表采取适當方式及時向全體職工公布。
合同履行
集體合同的履行是指集體合同的締約雙方按照約定完成各自的義務。履行集體合同，對于集體合同的當事人和關系人來說，既是約定義務，也是法定義務。在集體合同立法中，一般對集體合同的履行有明确規定，有的還特别強調用人單位對集體合同的履行。法國《勞動法典》的集體勞動協議篇中設置了“協議的執行”專章，規定：受集體勞動協議約束的受雇者或雇主團體，應該避免做任何可能有害于忠實執行協議的事情；隻要協議本身已作專門說明，他們都應負責執行該協議。《盧旺達勞工法》除了作出與上述類似的規定外，為了保證集體合同履行，還特别要求有集體契約或與企業集體協定有關聯的資方應采取适當措施，使有關勞動者了解要在企業中執行的契約或協定的内容。
集體合同的履行，應當堅持實際履行、适當履行和協作履行的原則。其内容與勞動合同的履行原則相似，此處不再贅述。
在集體合同履行過程中，應針對不同的合同條款采用不同的履行方法。其中，标準性條款的履行，主要是在集體合同有效期内始終按集體合同規定的各項标準簽訂和履行勞動合同，确保勞動者利益的實現不低于集體合同所規定的标準；目标性條款的履行，着重在将集體合同所列各項目标具體落實在企業計劃和工會工作計劃之中，并采取措施實施計劃。對于内容不夠明确的條款，凡國家的法規、政策、勞動标準中有明确規定的，應按這些規定執行；凡國家無明确規定的，應當由當事人雙方、關系人雙方或當事人與關系人依法重新協商，按新商定的要求履行。
對集體合同履行的監督是非常必要的。在西方國家，作為職工參與形式之一的企業（職工）委員會，就負有從内部監督集體合同履行的職責。美國還依據《全國勞資關系法》成立了聯邦調解與調停委員會，從外部監督集體合同履行：若出現履行不當，該機構可根據申請介入，也可直接對不當履行方進行督促；若出現履行争議，該機構可督促雙方用仲裁方式解決争議。在我國，企業工會、企業職工代表會及其職工代表、簽約雙方代表以及勞動行政部門、企業主管部門、地方和産業工會等，都應當對集體合同的履行實行監督。就企業工會和職工代表會對集體合同履行的内部監督，《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》規定：（1）企業工會應當定期組織有關人員對集體合同的履行情況進行監督檢查，發現問題後，及時與企業協商解決；
（2）企業工會可以與企業協商建立集體合同履行的聯合監督檢查制度，定期或不定期對履行集體合同的情況進行監督檢查；
（3）工會小組和車間工會應當及時向企業工會報告本班組和車間履行集體合同的情況；
（4）職工代表會有權對集體合同履行實行民主監督.企業工會應當定期向職工代表會或全體職工通報集體合同履行情況，組織職工代表對集體合同履行地進行監督檢查。至于外部監督，《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》第9條中規定：“勞動行政部門、上級工會組織、經貿部門和企業家協會應加強對集體合同履行的監督.發現問題，及時協調處理。”
1、變更解除
（一）集體合同的變更和解除的條件
集體合同的變更，是指集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集體合同所依據的主、客觀條件發生了變化，當事人依照法律規定的條件和程序，對原合同中某些内容進行修改。集體合同的解除，則是指集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集體合同所依據的主、客觀條件發生了變化，合同履行成為不可能或不必要，當事人依照法律規定的條件和程序，終止原集體合同。
根據《集體合同規定》的規定，集體合同或專項集體合同既可因雙方協商代表協商一緻而變更或解除，也因具備法定條件而變更或解除。《集體合同規定》第40條規定，有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或專項集體合同：
1、用人單位因被兼并、解散、破産等原因，緻使集體合同或專項集體合同無法履行的；
2、因不可抗力等原因緻使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的；
3、集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的；
4、法律、法規、規章規定的其他形式。
（二）集體合同的變更和解除的程序
1、雙方協議變更或解除集體合同的程序
雙方協議變更或解除集體合同的，其程序與集體合同的訂立程序基本相同。
（1）一方提出建議，向對方說明需要變更的條款、變更或解除集體合同的理由等。一方提出變更或解除集體合同的建議後，另一方必須在集體合同或有關法律規定的期限内作出答複。
（2）雙方協議。如果一方提出變更或解除集體合同的建議後，另一方也有相同的願望，雙方可以就變更或解除集體合同的具體内容和條件等進行協商談判，在此基礎上達成一緻性的書面協議。
（3）協議書應提交職工（代表）大會讨論通過，并報送勞動行政部門，經審查确認後，協議即告成立，原合同或原合同的有關條款即行終止。
2、單方變更或解除集體合同的程序
在一般情況下，當事人一方單方面變更或解除集體合同是不允許的，但在符合變更或解除集體合同的法定條件的特殊情況下，如在企業破産、發生不可抗力事件等條件下，允許當事人一方單方面變更或解除集體合同。享有單方變更或解除集體合同權的一方，可直接行使其權利，但也必須分别不同情況履行下列手續：
（1）企業破産的，應提供人民法院宣告企業破産的裁定書副本。
（2）當事人因不可抗力事件發生而需要變更或解除集體合同時，應提供有關證明。
（3）因對方違約，集體合同的履行成為不必要，無過錯一方要求變更或解除合同，應及時通知對方，并向勞動行政部門提出申請。
單方變更或解除集體合同的當事人，在行使權利的過程中與對方發生争議的，可提請勞動争議仲裁委員會仲裁或人民法院判決。
合同終止
集體合同的終止，包括下述幾種情形：
1、因有效期屆滿而終止。集體合同在約定期限屆滿時，除依法延期者外，應當終止；依法延期者在所延長期限屆滿時，也應當終止；
2、因目的實現而終止。集體合同所規定的義務完全獲得履行，表明其目的已實現，就應當終止。例如，以完成一定工作（工程）為期限的集體合同，在約定的工作（工程）完成時，即行終止。
合同效力
（一）對人效力
對人效力是指集體合同對什麼人具有約束力。一般認為，受集體合同約束的人包括集體合同的當事人（當事團體）和關系人。前者指訂立集體合同并且受集體合同約束的主體，即工會組織和用人單位或其團體；後者指無權訂立集體合同，卻直接由集體合同獲得利益并且受集體合同約束的主體，即工會組織所代表的勞動者和用人單位團體所代表的各個用人單位。我國《勞動法》第35條中規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。”《勞動合同法》第54條第2款中規定：“依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。”
（二）時間效力
時間效力是指集體合同在多長的時間内具有約束力。它一般由集體合同依法自行規定，在有的情況下由法律規定。其表現形式有三種類型：
1、當期效力，即集體合同在其存續期間内具有約束力。其生效時間，有的國家規定為集體合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，有的國家則規定為雙方在合同上簽字蓋章之日。其失效時間，一般為定期集體合同的約定期滿或依法解除之日，其他集體合同的約定或法定終止條件具備之日；
2、溯及效力，即集體合同可追溯到對其成立前已簽訂的勞動合同發生效力。集體合同一般不具有溯及效力，但某些國家規定，當事人如有特别理由，并經集體合同管理機關認可，允許集體合同有溯及效力。
3、餘後效力，即集體合同終止後對依其訂立并仍然存續的勞動合同還有約束力。為了避免在時間效力上出現脫節現象.有的國家規定.集體合同終止後，在代替它的新集體合同生效前仍然有效；如未訂立有效的新集體合同，允許終止後1年内繼續有效。前述三種時間效力形式中，當期效力是無條件的，溯及效力和餘後效力都隻限于一定條件；溯及效力與餘後效力有沖突時，将新、舊集體合同比較，哪個對勞動者更有利，哪個就有約束力。我國立法可考慮作這樣的規定。
（三）空間效力
空間效力主要指集體合同在哪些地域、産業（職業）發生效力。全國或地方集體合同分别在全國或特定行政區域範圍内有效；産業集體合同對特定産業的用人單位及其職工有效；職業集體合同對從事特定職業的職工及其用人單位有效。《勞動合同法》第54條第2款規定：“行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。”
常見問題
（一）區别
與勞動合同的區别
集體合同與勞動合同有下述主要區别：
1、當事人不同
勞動合同的當事人為單個勞動者和用人單位，集體合同的當事人為勞動者團體（即工會或由勞動者推舉的代表）和用人單位或其團體；
2、目的不同
訂立勞動合同的主要目的是确立勞動關系；訂立集體合同的主要目的是為确立勞動關系設定具體标準，即在其效力範圍内規範勞動關系；
3、内容不同
勞動合同以單個勞動者的權利和義務為内容，一般包括勞動關系的各個方面；集體合同以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為内容，可能涉及勞動關系的各個方面，也可能隻涉及勞動關系的某個方面（如工資合同等）；
4、形式不同
勞動合同在不同國家，或為要式合同，或為非要式合同；集體合同一般為要式合同；
5、效力不同
勞動合同對單個的用人單位和勞動者有法律效力；集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位團體所代表的全體用人單位，以及工會所代表的全體勞動者，都有法律效力。并且，集體合同的效力高于勞動合同的效力。此外，集體合同與勞動合同在簽訂程序和适用範圍等方面也有所不同。
（二）關系
集體合同與勞動基準、勞動合同的效力關系
國家通過勞動基準法規定的用人單位應提供給勞動者的最低勞動條件，對勞動者維持其基本生活或保障其生命健康至關重要，故勞動基準是用人單位必須遵守的強行性規範。《勞動合同法》第55條前半句規定，“集體合同中勞動報酬和勞動條件等标準不得低于當地人民政府規定的最低标準”。由于當地政府規定的勞動者利益最低标準不得低于其以上層次規範性文件規定的勞動基準，對此規定還應理解為，集體合同約定的勞動者利益标準，在當地政府沒有規定相應的最低标準時，不得低于其以上層次規範性文件所規定的最低标準。可見，勞動基準對集體合同有“保底”的效力，集體合同約定的勞動者利益若低于勞動基準，就無效，并由勞動基準替代。
集體合同的效力高于勞動合同的效力，即集體合同具有支配其所覆蓋的勞動者的勞動合同内容的效力。二者的效力關系表現為：
1、勞動合同關于勞動者利益的規定不得低于集體合同規定的标準.低于集體合同規定标準的，無效。
《勞動合同法》第55條後半句規定，“用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等标準不得低于集體合同規定的标準”。
2、集體合同可補充勞動合同的内容。集體合同有規定而勞動合同未就相關部分内容作規定或雖作規定卻被認定無效，或者集體合同有明确、具體規定而勞動合同規定不明确、不具體，集體合同的相關内容可自動成為勞動合同的組成部分。也就是說，集體合同約定的勞動條件對勞動合同的内容有“保底”的效力，在一定條件下還可轉化為勞動合同的内容。先于集體合同訂立的勞動合同，其約定的勞動者利益若低于集體合同規定的标準，應根據集體合同作出相應調整，否則以集體合同的規定為準。
案例評析
實習學生的勞動報酬屬于專屬于債務人自身的債權，不得轉讓
——南昌某技工學校訴蘇州某人力資源服務有限公司等集體合同糾紛案
（一）案例要旨
因頂崗實習報酬具有較強的人身屬性，且學校與學生之間存在一定管理和被管理關系，因此頂崗實習報酬不宜作為一般債權進行轉讓，應由企業按照法律規定直接支付學生，避免學生報酬被克扣或拖欠，故學生的實習報酬都應當由企業按照規定直接支付學生。
（二）基本案情
原告：南昌某技工學校。
被告：蘇州某人力資源服務有限公司。
被告：蘇州某電子科技有限公司，住所地江蘇省蘇州高新區潇湘路185号。
原告南昌理工技工學校（以下簡稱南昌技工學校）因與被告蘇州某人力資源服務有限公司（以下簡稱某人力資源公司）、蘇州某科技有限公司（以下簡稱某科技公司）集體合同糾紛一案，由南昌某技工學校向蘇州市吳中區人民法院提起訴訟。
南昌技工學校訴稱：1.被告某人力資源公司、某科技公司共同支付拖欠原告的工資及補貼合計161006元；2.案件訴訟費由某人力資源公司、某科技公司共同承擔。事實與理由：2016年11月19日，南昌某學校與某人力資源公司簽訂了《校企合作協議》，約定南昌某學校向某人力資源公司提供頂崗實習學生的合作事宜，後經某人力資源公司介紹，南昌某學校學生的實際實習工作單位為某科技公司。《校企合作協議》中約定某人力資源公司為南昌某學校的學生提供工作、學習、生活環境，保障學生合法權益并向實習學生支付一定的實習津貼。實習期間某人力資源公司應向實習學生發放工資13元/小時，并應按3元/小時支付南昌某學校相應費用。根據《江蘇省勞動合同條例》規定，企業向頂崗實習生支付的實習報酬不得低于當地最低工資标準。自2016年1月1日起，蘇州市吳中區非全日制小時工的最低工資标準為15.5元。南昌某學校與某人力資源公司約定實習學生的工資為13元/小時，低于上述最低工資标準，故應當補足差額。南昌某學校實習學生合計工作時間為8648小時，夜班補貼為1248元，應扣款為230元。經計算，某人力資源公司和某科技公司還應支付南昌某學校學生工資134044元，按工時支付費用25944元，合計161006元。
某人力資源公司辯稱：根據勞動法相關規定和勞動部門要求，工資應支付勞動者本人，不同意将工資支付給南昌某學校。
某科技公司辯稱：按約定某人力資源公司應向其提供三個月的實習學生，但實際上某人力資源公司隻提供了一個月，已經構成違約。在扣除違約金後，其已經按16.5元/小時的标準向某人力資源公司支付員工工資117000元，不同意将工資支付給南昌某學校。
蘇州市吳中區人民法院一審查明：
2016年11月19日，南昌某學校（甲方）與某人力資源公司（乙方）簽訂了《校企合作協議》。協議明确，為适應市場發展需要，實施以職業能力培訓為中心的教學模式，為企業培養既有良好職業素質又有操作技能的應用型人才，本着“互利互惠、實現雙赢、共同發展”的基本原則，雙方建立長期校企合作關系。實習期為2016年11月25日至2017年2月27日，實習期滿三個月的學生經申請可以結束實習。甲方的主要義務為：甲方應确定乙方為就業、培訓、校外實習基地，并通過校園網在媒體上進行宣傳報道，擴大企業的知名度；根據乙方的實際情況和崗位需求，優先提供相關專業畢業生的信息，供乙方選拔，為乙方招聘提供相關服務；根據乙方的需求，制定教學計劃和課程教學大綱，并按相關要求組織開展教學，确定每次實習時間、内容、人數和要求，協助乙方制定具體實習計劃和安排；向實習學生介紹頂崗實習的真實情況，教育實習學生嚴格遵守企業有關規定和勞動紀律，服從企業安排與管理。乙方的主要義務為：可作為甲方的就業（實習）基地，在甲方學生有就業、培訓、實習需求時，負責安排甲方相關事宜，提供良好的工作、學習、生活環境，保障學生合法權益，并向甲方實習學生支付一定的實習津貼；根據乙方發展情況、生産經營規模，向甲方提供崗位需求信息、企業人力資源長期發展規劃等；協助甲方制定專業培養目标，執行各專業教學計劃和頂崗實習計劃；甲方學生實習期間，乙方應提供标準工作程序及必要的安全教育和勞動安全保護，與甲方及學生家長共同協商處理學生實習期間發生的人身、财産損害等意外事件；實習期間，對甲方學生進行思想、紀律和技能考核，按13元/小時标準向實習學生發放工資，并按3元/小時标準向甲方支付費用，甲方人數超過50人時提供一名老師的輔導費。
上述《校企合作協議》簽訂後，南昌技工學校的學生被某人力資源公司安排至某科技公司從事頂崗實習工作。經确認，南昌技工學校學生總實習工時為8648.5個小時；其中某科技公司向某人力資源公司支付過115718元。某人力資源公司未向南昌技工學校或實習學生發放過學生實習工資。
審理過程中，南昌技工學校陳述，實習學生已與其簽訂了債權轉讓協議并将對某人力資源公司、某科技公司的債權全部轉讓給南昌技工學校，并提供了相應的債權轉讓協議，因此某人力資源公司、某科技公司應向其支付學生的勞動報酬、補貼等款項。某人力資源公司、某科技公司堅持認為根據法律規定，學生實習工資應當直接發放給學生本人，不同意将學生工資直接支付給南昌技工學校。某人力資源公司陳述，其曾要求南昌技工學校提供實習學生的身份證和賬号，把實習工資直接支付給學生本人，但南昌技工學校一直拒絕提供上述材料。
（三）案件焦點
本案中，雙方争議焦點及法院評判如下：
一、《校企合作協議》是否有效
《江蘇省勞動合同條例》（以下簡稱《勞動條例》）第四十二條第二款規定：“學校不得通過中介機構或者勞務派遣單位組織、安排和管理實習工作。企業不得安排總時間超過十二個月的頂崗實習，不得安排學生頂崗實習每日超過八小時、每周超過四十小時。國家另有規定的，從其規定。”教育部、人力資源和社會保障部等五部門制定的《職業院校學生實習管理規定》第七條規定：“職業院校應當會同實習單位共同組織實施學生實習。”第十二條規定：“學生參加跟崗實習、頂崗實習前，職業院校、實習單位、學生三方應簽訂實習協議。……未按規定簽訂實習協議的，不得安排學生實習。”第十五條規定：“職業院校和實習單位要依法保障實習學生的基本權利，并不得有下列情形：……（六）通過中介機構或有償代理組織、安排和管理學生實習工作。”上述條例、規章對頂崗實習協議簽訂的主體、内容以及學生實習工作組織、安排和管理主體均進行了明确規定，從中可以看出，校企合作協議的主體包括學校、企業和學生三方，任何一方都不可缺失，且學生的實習工作須由學校、實習單位共同負責，不能由中介機構組織。本案中，南昌技工學校直接與中介機構某人力資源公司簽訂《校企合作協議》，并通過該中介機構來組織、安排、管理學生的實習工作，違反了法律禁止性規定，故《校企合作協議》應屬無效。
二、學生的實習報酬如何支付，是否可以作為一般債權轉讓
《勞動條例》第四十二條第四款規定：“企業應當按照約定的标準直接向頂崗實習學生支付實習報酬，且不得低于當地工資标準。企業、學校不得克扣或拖欠頂崗實習學生的實習報酬。”《職業院校校企合作促進辦法》第二十六條規定：“企業應當依法依規保障頂崗實習學生或者學徒的基本勞動權益，并按照有關規定及時足額支付報酬。任何單位和個人不得克扣。”《中華人民共和國合同法》第七十九條規定了債權轉讓的三種例外情形，即：1.根據合同性質不得轉讓的；2.按照當事人約定不得轉讓的；3.依照法律規定不得轉讓的。因頂崗實習報酬具有較強的人身屬性，且學校與學生之間存在一定管理和被管理關系，因此頂崗實習報酬不宜作為一般債權進行轉讓，應由企業按照法律規定直接支付學生，避免學生報酬被克扣或拖欠。綜上，不管是基于債權的性質還是法律規定，學生的實習報酬都應當由企業按照規定直接支付學生，故南昌技工學校根據《校企合作協議》及債權轉讓協議主張某人力資源公司、某科技公司向其支付學生工資的訴訟請求，于法無據，不予支持。
三、學校是否可以主張工時補貼等費用
南昌技工學校主張某人力資源公司、某科技公司支付25944元的工時補貼，因《校企合作協議》無效而自始無法律約束力，南昌技工學校不能依約定的3元/每小時主張補貼；同時，南昌技工學校也未提供證據證實其對安排、組織、管理學生實習工作支出了相應成本；再者，組織學生到企業實習，是職業院校按照專業培養目标要求和人才培養方案開展的實踐性教學活動，不能成為職業院校謀取利益的手段，對南昌技工學校的該項訴訟請求亦不予支持。
蘇州市吳中區人民法院依照《中華人民共和國合同法》第五十二條、第五十六條之規定，于2017年8月11日作出（2017）蘇0506民初2556号民事判決：駁回原告南昌技工學校的全部訴訟請求。
一審判決後，當事人在法定期限内均未提起上訴，一審判決已發生法律效力。
（四）專家點評（基于當時的法律體系）
本案涉及的是近年來一些經濟較發達地區出現的“校企合作”問題。校企合作是企業與職業院校在人才培養方面共同開展的改革探索，目的在于有針對性地為國家培養職業技術人才。習近平總書記在黨的十九大報告中指出，要優先發展教育事業，強調要完善職業教育和培訓體系，深化産教融合、校企合作。近年來，有關部門陸續出台相關政策法規，大力支持這項工作。特别近年，教育部會同有關部門制定出台了《職業學校校企合作促進辦法》。應當說，校企合作各取所需，互利共赢，發展前景廣闊。
但是，校企合作在實踐中也存在不少問題，尤其是損害學生合法權益的情況時有發生。本案圍繞南昌技工學校與某人力資源公司之間的《校企合作協議》以及南昌技工學校與實習學生的債權轉讓協議，通過對合作協議效力以及勞動報酬能否作為債權轉讓的分析論證，最終駁回了南昌技工學校的訴訟請求。“校企合作”不應成為學校謀取經濟利益的手段，處于弱勢地位的實習學生，為企業付出勞動，依法應當獲得相應報酬。因實習學生的勞動報酬屬于《中華人民共和國合同法》第七十三條規定的“專屬于債務人自身的債權”，根據《中華人民共和國合同法》第八十一條的規定，此類具有人身屬性的債權不得作為債權轉讓，故判決駁回南昌技工學校的訴訟請求是正确的。本案對職業院校通過中介機構或勞務派遣單位安排學生實習的現象作出了明确的否定性評價，對于進一步完善職業學校學生實習制度及規範企業用工制度、維護學生合法權益起到了引導和規範作用，具有典型意義。
