激勵機制:反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式-中文百科頻道

主要内容

根據激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的内容：

1、誘導因素集合

誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然後根據組織所擁有的獎酬資源的時期情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和内在性獎酬（通過工作設計來達到）。需要理論可用于指導對誘導因素的提取。

2、行為導向制度

它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目标的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一緻，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目标服務的。

勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會幹得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的10種行為方式：

（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。

（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。

（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。

（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。

（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。

（6）獎勵簡單化，反對不必要的複雜化。

（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩衆取寵。

（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。

（9）獎勵忠誠，反對背叛。

（10）獎勵合作，反對内讧。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為其員工的行為導向。

3、行為幅度制度

它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來确定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。

前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；後者将帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以将個人的努力水平調整在一定範圍之内，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4、行為時空制度

它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，員工與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間範圍。這樣的規定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，并在一定的時期和空間範圍内發生。

5、行為歸化制度

行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規範或達不到要求的處罰和教育。組織同化（OrganizationalSocialization）是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作态度、合乎規範的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交待清楚，即對他們進行負強化。

若違反行為規範和達不到要求的行為實際發生了，在給予适當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規範的認識和行為能力，即再一次的組織同化。

所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，後四者起導向、規範和制約行為的作用。一個健全的激勵機制應是完整的包括以上五個方面、兩種性質的制度。隻有這樣，才能進入良性的運行狀态。

作用性質

激勵機制一旦形成，它就會内在的作用于組織系統本身，使組織機能處于一定的狀态，并進一步影響着組織的生存和發展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和緻弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和緻弱作用。

1、激勵機制的助長作用

激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反複強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并将滿足員工需要的措施與組織目标的實現有效的結合起來。

2、激勵機制的緻弱作用

激勵機制的緻弱作用表現在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現出來。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調動員工的積極性，實現組織的目标。

但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的緻弱作用。在一個組織當中，當對員工工作積極性起緻弱作用的因素長期起主導作用時，組織的發展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在緻弱作用的激勵機制，必須将其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

運行模式

激勵機制的運行模式激勵機制運行的過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。下圖是一個基于雙向信息交流的全過程的激勵運行模式：這種激勵機制運行模式，是從員工進入工作狀态之前開始的，貫穿于實現組織目标的全過程，故又稱之為全過程激勵模式。

這一激勵模式應用于管理實踐中可分為5個步驟，其工作内容分别如下：

第一，雙向交流。這一步的任務使管理人員了解員工的個人需要、事業規劃、能力和素質等，同時向員工闡明組織的目标、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬内容、績效考核标準和行為規範等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。

第二，各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員将根據員工個人的特長、能力、素質和工作意向給他們安排适當的崗位，提出适當的努力目标和考核辦法，采取适當的管理方式并付諸行動；而員工則采取适當的工作态度、适當的行為方式和努力程度開始工作。

第三，階段性評價。階段性評價是對員工已經取得的階段性成果和工作進展及時進行評判，以便管理者和員工雙方再做适應性調整。這種階段性評價要選擇适當的評價周期，可根據員工的具體工作任務确定為一周、一個月、一個季度或半年等。

第四，年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。

第五，比較與再交流。在這一步，員工将對自己從工作過程和任務完成後所獲得的獎酬與其他可比的人進行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。通過比較，若員工覺得滿意，将繼續留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進行建設性磋商，以達成一緻意見。若雙方不能達成一緻的意見，雙方的契約關系将中斷。

全過程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。

運行中的信息交流

信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。組織中的任何一個成員，作為一個決策者，他一方面從其他人那裡得到自己決策所需的信息，另一方面又向其他人傳送自己方面的信息。在激勵機制運行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵主體傳向激勵客體的信息，又有激勵客體傳向激勵主體的信息，雙方交替的扮演信息的發送者和接收者，甚至發生激勵主體與激勵客體位置的轉換。

組織目标或子目标的實現，往往需要數周、數月，甚至數年的時間。在此期間，需要領導人、管理者和員工們不斷的推動，以維持高昂的士氣。在推動目标實現的過程中，來自管理者對員工工作的評價最為重要，但在激勵工作中往往的不到管理者的重視。對員工工作的評價，包括對工作進度的評價，對工作質量的評價以及對工作進度及最終目标的關系的評價等等。貫穿在工作評價中的獎懲信息，往往直接影響到員工工作的士氣和積極性。