簡介
期望理論(Expectancy Theory)用公式可以表示為：M=V*E，其中M表示激勵力量，這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。
V表示目标效價，指個人對取得某一結果的偏愛程度。E表示期望值，指的是某一特定行動将會導緻預期成果的概率，其中0
基本觀點
努力工作導緻良好的績效。
好的績效導緻報酬。
報酬滿足個人的一項重要需要。
需要的滿足強度足以使個人認為努力是值得的。
主觀期望值很高，足以獲得報酬。
如果獲得報酬的可能性很低，那麼，報酬就應該很高。
基本條件
弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這些也是調動人們工作積極性的三個條件。
第一，努力與績效的關系。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目标，如果個人主觀認為達到目标的概率很高，就會有信心，并激發出很強的工作力量，反之如果他認為目标太高，通過努力也不會有很好成績時，就失去了内在的動力，導緻工作消極；
第二，績效與獎勵的關系。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能産生工作熱情，否則就可能沒有積極性；
第三，獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性别、資曆、社會地位和經濟條件等方面都存在着差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。
因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。這三方面管理可以用下面的圖形表現出來：
對期望理論的應用主要體現在激勵方面,這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施,而應當采用多數組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目标時應盡可能加大其效價的綜合值，适當加大不同人實際所得效價的差值。在激勵過程中，還要适當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大容易産生挫折，期望概率過小又會減少激勵力量；而實際概率應使大多數人受益，最好實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相适應。
應用
提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作績效的關系。
幫助員工建立可達成的目标。
為員工進行培訓，提高其工作技能。
為員工提供必要的工作條件。
提高效價水平，解決員工的獎勵和滿足個人需要的關系。
期望值理論的啟示：為了激勵員工，主管人員應當一方面提高員工對某一成果的偏好程度，另一方面還要幫助員工提高其期望值，亦即成果實現的概率。
相關研究
高校輔導員隊伍是高校教師隊伍的重要組成部分,從事的是大學生思想政治教育和日常生活管理的重要工作。然而不少輔導員産生職業動力不足、職業倦怠的"弊病"。如何進一步提高輔導員職業動力,不妨借鑒管理學中的期望值理論,從明晰輔導員的職業發展方向、增強工作歸屬感、提升職業動力等方面入手。
